В моем списке грехов вы не найдете ничего революционного, что не отменяет важности этих вещей. Это не сухая теория, а очень практические вещи. То, что можно наблюдать в бизнес-среде. Эти ошибки совершают умные и успешные люди, которые создали большие компании и ежедневно решают множество сложнейших вопросов.
Непогрешимость
Очень часто лидеры вообще и в бизнес-среде в частности начинают искренне верить в собственную непогрешимость. Отстаивать свою правоту — это такая понятная общечеловеческая практика, на уровне базового инстинкта. Мы не любим быть неправыми. Но руководители этим грешат чаще и упорнее других.
Создается ощущение, что за годы успешной бизнес-практики они начинают считать, что именно в этом их основная задача — отстаивать свою правоту. Безусловно, очень часто это приводит к определенным положительным результатам. Но и море возможностей закрывает.
За годы своей консалтинговой и тренерской деятельности я не помню особенно случаев, когда лидер компании собрал бы свой коллектив и признал, что был неправ. Лидеры считают, что на их социальном уровне уже плохо признавать свои ошибки. Это проявление слабости, на их взгляд — «дать слабину». Но все мы люди, все совершаем ошибки.
Почему так происходит? Люди отстаивают свои взгляды, потому что со временем начинают ассоциировать себя с ними. Но мы намного шире, чем просто некая совокупность привычных взглядов. Мы свободны выбирать свои взгляды, меняться и развиваться. Мы можем оттачивать свои принципы, менять их с течением жизни. И в этом нет слабости. Кроме того, непогрешимость руководителя губит на корню инициативу людей рядом. Если вы выстроили отношения в своей компании, где вы всегда умный и правый, то ваши сотрудники привыкают к мысли, что все их идеи, не схожие с вашими, ошибочны. Это становится негативной привычкой: у лидера — отстаивать свою позицию, а у коллектива — отказываться от своего мнения, в котором может быть рациональное зерно.
Но задумайтесь: результат очень часто предполагает изменения и принятие других, более продуктивных точек зрения. Мир меняется, и все мы должны меняться вместе с ним и быть готовыми к новым мнениям и концепциям, даже если они нам поначалу и не близки.
Близорукость (фокус на себя)
Можно сказать, что лидеры очень часто близоруки. Не видят дальше самих себя. А точнее, они редко смотрят на обратную связь. Чаще всего начальство просто собирает людей и говорит им свою позицию или мнение по какому-то вопросу. И они считают, что этого достаточно.
А надо смотреть, к чему приводят эти слова. У меня в практике был яркий пример. Один мой клиент — очень успешный человек. Мы готовили его к важному выступлению перед своими топами. Он немного нервничал и переживал. Договоренность была, что после выступления он мне позвонит. И вот звонит он мне такой восторженный и довольный. И говорит: «Ты не поверишь! Я выступил блестяще!» Я спрашиваю: «А как ты это понял?» Клиент мой перечисляет список: сказал, что было намечено; ни разу не запнулся; не сбился; голос держал… Я продолжаю: «И… как это люди восприняли? Какие мысли, эмоции это вызвало? Что у них в головах возникло?» И тут клиент мой неподдельно удивляется и возмущается: «Да я откуда знаю?! Я что, еще должен в эмоциях их и головах копаться?!»
А ведь это реально и есть самый важный предмет заботы лидера! Вы должны знать, влиять и формировать правильные мысли и чувства людей! Что и как вы говорите, в каком-то смысле вообще не имеет значения. По-настоящему важно, что в этот момент формируется у них внутри от вашей речи или поступка.
Чтобы добиваться высоких результатов, вам нужно вдохновлять этих людей, зажигать огонь в сердцах и желание что-то делать на благо вашего бизнеса. Смотрите на обратную связь и результат. Они не врут, в отличие от ваших собственных оценок и представлений. Даже если вы говорите правильные вещи, но это создает не тот результат, который вы ожидали, значит, надо менять свой подход.
Неуступчивость и отсутствие поддержки
Нашим руководителям не хватает гибкости, открытости и доброжелательности. Они считают, что это уже некие уловки, не нужные на их уровне. Они заслужили право говорить всё как есть и не юлить.
При этом давайте посмотрим на результат. Часто он прямо противоположный ожидаемому или недостаточный.
Например, у вас новый сотрудник. Очень перспективный и инициативный. Пока ему не хватает опыта, чтобы направить эти качества в нужном направлении. Вы за ним наблюдаете, часто разносите критически все его идеи. Вы думаете, что так он поймет и усвоит «правильный ход мысли». Он же думает, что он вам не нравится или что он вообще дурак и неспециалист и надо помалкивать. В результате вместо перспективного работника у вас тихий, испуганный или лишенный вдохновения и желания что-то делать человек.
Если бы в этой ситуации проявить гибкость (где-то дать ему самому убедиться в своей неправильной логике, где-то выразить мнение помягче и т. д.), тогда и результат был бы тот, который вам нужен, — уверенный в себе, опытный специалист, который уважает вас и стремится работать на все 200 %, чтобы оправдать ваше доверие.
Поверхностное отношение к работе с людьми
Как правило, у руководителя по разным причинам не хватает ни сил, ни времени работать с людьми. Эту задачу он перекладывает на плечи других, например HR-департамента. Но это большая ошибка. Ваши люди могут работать на качественно разном уровне в зависимости от отношений, которые вы с ними выстраиваете.
Что такое «работать с людьми»? Их надо вдохновлять! Их надо поддерживать! Их надо любить! Надо внимательно смотреть на их поведение, потому что это ваша обратная связь. Руководители почему-то считают, что если им не высказывают недовольства, то все в коллективе отлично! Мало кто пытается выстраивать качественные отношения со своими людьми. Может быть, к вам не приходят, потому что вас боятся? Может быть, вас считают
тираном?
Внутренних опросов и корпоративов недостаточно. Общайтесь с людьми! Вы должны знать, кто они, чем живут! Станьте тем, кто помогает вашим людям реализовывать их мечты. Разбудите их потенциал и вселите уверенность. Воодушевляйте! Они будут рады реализовать себя в большем масштабе. Только так вы обеспечите своему бизнесу светлое и успешное будущее, и никакой кризис вам будет не страшен.
«Скальность»
Если предыдущие пункты, так сказать, мировая практика, то этот — наше русское изобретение. Общаясь в своей работе, например, с теми же американцами, я не раз ловил себя на мысли, что в них больше человечности!
Мы почему-то считаем, что эта улыбка и позитивность — такая имиджевая «пластмассовость». Мол, это у них все наигранно и искусственно. Безусловно, такое более открытое и дружелюбное поведение — часть культурной привычки. Но с чего мы решили, что это неестественно и неправильно?
У нас же руководители «скальные» — как из камня высеченные! Такой «лидер-монумент», который привык за годы работы не проявлять своей человеческой сущности. (Хотя надо отметить, что у более молодого поколения эта черта в нашей стране пошла на убыль). Есть некий страх, что если они начнут проявлять себя настоящих, то их не будут уважать в бизнес-среде. Человечные руководители у нас редкость. Отчасти такое стереотипное поведение обусловлено нашей суровой историей. Те же 90-е вспомните. Чтобы выжить и добиться успеха, надо было быть чуть ли не сверхчеловеком. Но сейчас уже и время другое, и бизнес другой. Сотрудники хотят, чтобы их заметили, ценили, видели в них людей и общались соответственно.
Негативная мотивация
В нашей бизнес-практике сформировалась своя система мотивации — в основном через страх и негатив. Мы привыкли угрожать увольнением, сокращением премии, понижением в должности и т. д. Это, к сожалению, эффективная стратегия во многих случаях. Но! Это и очень недолговечная стратегия.
Вы лишаете людей вдохновения. Ваши сотрудники привыкают не выдавать сверхрезультаты, а просто делать свою работу. А во многих ситуациях и скрывать, саботировать, иногда подставлять других и еще много других разрушительных вещей делать. И еще один важный момент. Я не особенно часто вижу, чтобы руководители искренне благодарили своих людей.
Считается, что если что-то плохо, то надо наказывать, а если хорошо, то это как бы само собой разумеется! Это же их работа. Каждый раз в своей практике мне приходится бороться с такой точкой зрения. Учить бизнес-лидеров вдохновлять людей, мотивировать их позитивными возможностями и их же мечтами, а потом благодарить. Попробуйте! Это навсегда изменит вашу компанию, ваш коллектив и, что самое важное, ваши общие результаты.
Не думайте плохо о людях. Не надо бояться, что они расслабятся. Возможно, вы видели такие случаи, когда люди работают ради уважения своего начальника. За его мнение и отношение они готовы на многое! Станьте именно таким руководителем.
Выражая свою благодарность, вы замечаете людей. И им хочется, как минимум, соответствовать вашему мнению и не разочаровать вас! Помните: как правило, люди ведут себя так, как вы от них и ждете. Говоря человеку «Ты молодец! Я на тебя рассчитываю», вы в каком-то смысле обязываете его оправдать ваши ожидания.
«Самодержавие»
Как часто мы дорожим своим уникальным опытом и очень гордимся тем, что всего достигли сами. Поэтому мы не помогаем нашим сотрудникам достигать новых уровней. И это тоже огромная ошибка. Ведь настоящий лидер — это тот, кто растит других лидеров.
Ваш бизнес только выиграет, если вместо одной головы у него их будет несколько. Кроме того, будущее вашей компании не будет зависеть от вашего здоровья и состояния. А слава гениального основателя и первопроходца все равно достанется вам.
Не бойтесь растить своих людей. Вашу важность и уникальность никто не отменяет. Но передавать знания и помогать расти другим — не менее важное качество лидера, чем уникальное видение и умение вести людей за собой. Вспомните: у всех великих всегда были ученики и последователи, которые только умножали их славу и придавали важности учению.
Все эти грехи повседневны и вездесущи. И чтобы искоренить их, вам придется изменить весь подход к работе, осознавать каждый момент ситуации и контролировать свое поведение (в первое время). Но и результат стоит того. Из просто успешной компании вы станете компанией с историей и душой, лидером в своей отрасли и номером один. А люди будут мечтать работать с вами!
Источник: https://snob.ru/profile/29261/blog/99359
